看看別人，想想自己~新竹九降風

新竹九降風 ─ 寒流籠罩，遍地烽火
■苦勞論壇2007/02/03
◎作者：勞動黨桃竹苗勞工服務中心

寒流冷，但是勞工的處境更冷；從藍領到白領，從私營企業到政府相關部門，遇缺不補、加班不准換加班費、強制換補休又休不完，四個人做五個人的事領三個人的薪水；不穩定的就業愈來愈多，從派遣工、承包工、臨時工到定期契約工；工會不敢罷工，公司先停料停工；「工人抗爭會把公司搞倒」的大帽子壓下來，大家都不敢動，可是公司高層把公司搞到奄奄一息的卻比比皆是：力霸不是只有一家。

【日光燈，亮不亮？】

　　團體協約裡的保障「年終獎金最少兩個月」，已經多年變成一紙具文；許多福利、津貼也一直縮水；等著領退休金的人大排長龍，拿不到號碼牌；這些是人心惶惶的台光員工這幾年的處境，而公司的具體回應則是在去年三月解僱了工作表現優異的工會常務理事。

　　公司送給員工的2007年新年禮物，就是一紙片面更改薪資發放日期的公文：從每月7日延到每月10日。員工還來不及反對公司的違法措施，公司就自己先違反自己的公告：10號也不發！用台光員工向兩個縣級總工會投訴的電子郵件來說，是「一騙再騙，連已蓋好官印領薪日公告都可跳票好幾次」。一月中，三分之二以上的員工開始以集體請特休、病假的方式，造成全廠停工好幾天，震動高層。在幾度延後、先發部份後，勞資雙方於一月份的「最後承諾日」（結果又不是最後一次）31日上午在新竹縣政府召開調解會調解不成立，資方再度將發薪日延到2月2日。

【碧悠電子產業工會　罷工投票通過】

　　作為同樣出身竹東的玻璃相關產業，碧悠公司好像要和台光公司比賽一樣，至本期通訊截稿為止已經兩個月沒有發薪水──前幾年欠的還先不算。2005年秋季，在狂風嘯嘯的新豐禾埕上，本中心對碧悠員工「公司快要申請重整」的警告言猶在耳；去年秋天公司就真的向法院提出重整申請與緊急處份。

　　這幾年來，公司頻頻更換，每一位都信誓旦旦為公司前途、為員工權益打拚，但或者名列商業週刊「經營績效下降，董事長調薪最高」的同業統計前茅，或者花大錢裝潢自己的辦公室，或與自己另外開設的公司有可疑的往來。2月1日，在最新任董事長再度說出員工已經聽到會背的誓言後，在工會會務顧問王修平的建議下，會員以266:30投下了罷工同意票；罷工的時間也根據顧問的建議，推延至春節後交由理監事會決定。

【繼左營之後，又一家軍醫院工會成立】

　　受到國軍精實案的影響，軍醫院也愈來愈變得人少事多；更慘的是非軍職員工：講到服從與紀律，就比照軍人，講到福利與保障，就不是軍人。前身為空軍新竹醫院的國軍桃園總醫院新竹地區附設民眾診療服務處的員工，在左營軍醫院、公務機關臨時人員聯合工會籌備會（台北縣政府產業工會）、竹市總工會、竹縣產總與本中心的協助下，在今年1月9日正式成立。

　　去年國軍精實案裁撤原來四級醫院的編制，但新竹空軍醫院則在地方人士的要求下留下，受桃園總醫院管轄。去年中，院方就裁撤了幾乎半數的員工。半年來，員工除了因為各科室人員縮編而工作量加重以外，實質上也被減薪，院方承諾將會提高的獎勵金也不如預期，所謂的「盈餘」根本沒有透明化；員工工時過長，甚至有員工月休只有三天，而這三天還要被派去社區服務，等於7-ELEVEN，常年無休。加班沒有加班費，讓員工積假休不完，最後院方買回去又沒有照加班費標準。國軍新竹醫院工會終於能順利籌組成功，只是在星星、梅花的壓力下，未來處理各個議題，還有硬仗要打。

【工研院持續逼退、變更勞動條件】

　　這兩年工研院以「業務退出」之名，展開一波波逼退、正職轉外包的行動，促使員工籌組成立工會，但是大部份的員工仍然有所顧忌，尚未加入工會。在工會會員還佔全體員工少數的情況下，也讓院方有理由藉著所謂「員工代表」來推動種種不利員工的措施。現在，院方企圖將原來的每日工時8.5小時變更為每日8小時並增加工作日數，經工會對全院員工的問卷調查，99%以上的員工反對這項措施，因為每天減少半小時並沒有實質意義，反而增加通勤時間，況且實際上員工往往每日工作都已經超時不算加班，名義上減個半小時，等於被院方白吃豆腐。但是新的措施卻經所謂員工代表會通過，可見員工代表會並不能真正反映員工的心聲，只有經過工會的管道，員工才能敢於表達真正的意見。

　　與此同時，院方又再度展開逼退行動。工會質疑院方的「業務退出」之名沒有合理性，而且根本不是真的退出：有的工作項目把原來的人逼退了，又把別處的人調過來做同樣的工作。除了向縣政府申請勞資爭議調解外，工會也在蘊釀進一步的抗爭動作。

【竹科倉運工會籌組，一波數折】

　　一群受僱於各公司負責竹科廠商運輸、報關的司機，雖然像工廠工人一樣，付出勞力來獲取薪資，但是他們的處境在許多地方還不如工廠工人。例如，路上出了車禍，雖然車子是公司的，但是即使不是司機自己的過錯，卻要自己負擔修理的費用，相關的損失也要自己賠償。勞退新制實施後，許多雇主不約而同地開始推動各種措施來變更薪資結構，等於是變相減薪。

　　在過去勞資爭議的過程中，員工透過調閱勞保投保記錄，才發現公司把所有的員工都拆散到不同的公司。例如，驊洲相關企業的員工分屬於驊洲運輸、驊洲運通和驊通運通等等，而宗達的員工則分屬於宗達公司和大延國際物流。雖然平常司機開的車子都一樣，主管、指揮者、工作規則等等都一樣，但是名義上卻各自屬於不同的公司。這兩三年請求科學工業園區管理局協助處理的勞資爭議，包括驊洲的薪資結構變更案、工會籌組發起人被解僱案，以及去年底剛發生的宗達薪資結構變更案等等。現在，某些公司又發生勞退金6%已經五、六個月未提撥、加班費未依法計算等違法情事。

　　除了上述幾家以外，還有本來幾乎要併購宗達的大榮，該公司高層坦誠，業務量大於宗達數倍的大榮，員工待遇比宗達還低很多，如果真的合併，不可能讓宗達的員工維持原有的勞動條件。而竹科最大的一家倉運報關公司五崧，甚至還有員工在苦勞網上控訴公司變更薪資結構，大幅減薪，「後來大家就在半被迫下簽訂同意，可是那才是我們夢魘的開始」。事實上，少數堅持不簽的員工，公司已經開始以不排班來對付，讓他們每個月只領底薪。

　　為了保障員工基本的工作權和勞動條件，員工三番兩次決定籌組產業工會不果。在去年底，幾家公司的員工決定聯合籌組一家產業別的工會，並向科管局提出申請，卻又遭到退回。科管局要求各公司的員工各自籌組，並且應以總公司的法人登記所在地為主管機關。員工們現在一方面進行個別公司工會的籌組工作，一方面也向科管局、勞委會提出訴願，訴願理由如下：

　　1. 科學工業園區管理局函稱訴願人等87人既分別受雇於四家不同公司，應「回歸以一廠場一產業之原則，依工會法第六條規定，分別以同一事業單位（公司）之範圍發起…」按工會法並無所謂「一廠場一產業」原則。工會法第六條：「同一區域或同一廠場年滿二十歲之同一產業工人，……」，其所謂「同一區域『或』同一廠場」並非指工會籌組需兼具兩者之要件，而是兩者之中具一要件即可。又，工會法施行細則第七條規定：「凡以同一廠場為組織區域之產業工會會員，得不加入同一區域內同一業類之產業工會。」即表示現行工會法容許兩種產業工會同時存在：以同一廠場為組織區域，以及以同一業類為組織範圍的工會。

　　2. 前述公函又稱訴願人等87人所填報地址，計有竹縣、竹市、苗縣、桃縣、南縣、南市、嘉縣等，指「未符合工會法第七條工會之區域以行政區域為其組織。」按，工會法並未明訂所謂「行政區域」是指國、省、縣（市）、鄉（鎮區）、村（里）、鄰何者。況勞資有關事務，向以實際工作所在地為準，故訴願人等87人過去每發生勞資爭議，非由爭議勞方當事人戶籍所在（如：嘉義縣政府）為主管機關，亦非由公司法人登記所在新竹市政府為主管機關。工會之籌組範圍亦然。例如，遠東紡織（股）公司總公司設於台北市，但其位於新竹縣新埔鎮之化學纖維總廠之產業工會，卻向新竹縣政府登記，非以台北市政府為主管機關，而其工會會員之設籍地點亦遍布基隆至鵝鑾鼻。

　　3. 前述公函要求訴願人等向各總公司所在地縣市勞工行政主管機關申請籌組。然工會籌組本應依實際主要工作地點，非依總公司所在；況訴願人等籌組工會亦屬運輸性質，符合工會法第七條「但交通、運輸、公用等事業之跨越行政區域者得由主管機關另行劃定」，足見局限於總公司所在地之不當。

【企業併購，工會籌組】

　　受到英商渣打銀行併購的新竹商銀工會終於籌組成立。鑑於同業發生併購後往往產生勞動條件下降、業績壓力加大，商銀員工中有許多希望先優惠結清年資，以免到時被逼得受不了，自動請辭。但是新舊經營層以「公司法人登記未變」為由，拒絕工會的訴求；在工會發動抗爭的壓力下，新的經營層暫時先同意與工會談判團體協約。

　　同樣受到併購的台灣國際紙業也有類似的處境：員工要求先結清年資，但公司宣稱「只會改名、法人登記（營利事業統一編號）不變」而拒絕結清。國際紙業的員工之前已經有過籌組工會失敗的記錄，在2004年年中，甚至三籌都召開完畢了，到成立大會當天流會。當時籌組的幹部並未和本中心以及新竹縣產業總工會連繫，和2002年的錸德類似（據籌組幹部表示，幾乎每位發起人都被公司約談，而且公司清楚地知道每個人是簽在第幾頁第幾行），都是到了最後關頭，本中心和竹縣產總才得到訊息，但為時以晚。這一次是由於併購發生，員工打電話到產總問怎麼辦，產總告知一定要籌組工會，於是去年底幾位積極員工在本中心開會，再度決定發動工會籌組的連署。

【企業併購，員工權益如何依法保障？】

　　企業併購影響員工的權益，已經是銀行界與各產業共同面臨的問題。有些員工希望保障工作權，例如去年楊梅的寶利得，最後因無法阻擋關廠，改以資遣基數作為抗爭訴求；有些員工希望先結清年資，走人也無所謂，但是資方偏偏不結清。到底企業併購法怎麼規定，已經成為許多員工與工會關心的問題。其實，要講到法律，工人真的很無奈，因為法律是有錢人定的，他們想要怎麼賺錢，法律就訂成什麼樣。以工作權或年資結清來說，他們不想付資遣費，就保留原來的法人登記；他們不想要員工，甚至在某些例子，是不想要工會，他們就變更法人登記。可憐的是，在大部份的情況下，員工的意願都會和資方的利益「剛好」相反。

　　對許多工會來說，又能提前結清，又能保障工作權，當然是兩全其美的選擇，但是資方也有對他們而言的另一種兩全其美。在這個議題上，許多工運人士往往建議：工作權才是最重要的、可長可久的；但是很多台灣工人，不論年齡或年資，經常都會覺得先拿一筆錢到手比較安心；而提前結清，除了工會能不能爭取到較優的基數外，還有平均工資的問題：如果經常可以向上調薪，以後的平均工資就會比較高。這個問題沒有一定的標準答案，要看每個個案的具體情況來定。

　　但是工會、勞工本身主觀的願望是一回事。碰到這種事情，工人最希望是能夠問到法律專家，看看法律有沒有規定要照工人自己的願望走 ─ 這通常是事與願違的。因為法律本身已經為資方大開方便之門。這時情況會變成，資方合法，勞方提出的訴求也合法，資方拒絕勞方的訴求也合法，你去問官方，官方就會告訴你「勞資自行協商」。可是我們要記住，協商談判從來就不是看工會幹部懂不懂法律、口才好不好、有沒有談判技巧、有沒有請到外面的工運人士或政府高官來幫忙，這些在談判中最多只起到輔助作用，關鍵的籌碼還是在於工會夠不夠團結，有沒有抗爭的實力。一句話，勞資談判，拳頭比舌頭重要。