【轉載】我們是這樣的走過─銀行員工會全國聯合會理事長賴萬枝專訪《下》

by蔡雅如/台灣勞工陣線執行秘書
 
看待目前台灣整體工會的困境與展望
 
工會處境會愈來愈困難，工會功能在協商，要有能力確保工會會員的工作權和勞動條件，如果做不到工會力量就會萎縮，就愈沒有協商的能力。現在勞動市場是企業不斷裁員，尤其是中高齡失業很難再找到工作，可是企業合併以後裁員後又說人力找不到，這是一種勞動市場的失衡。人口老化勞動年齡應該提高，勞保是不是應該提高到65 歲（多把人留在勞動市場）？加上不能有年齡歧視、兩性歧視、對弱勢團體的歧視…就業市場歧視，讓提早下車(被裁員)沒工作的人回去工作。
 
 
傳承、斷層問題一直是台灣工會的困境，因為沒有新的人進來。原因舉例來說可能為兩個人同時進這家公司，你一直往前進，我跳出來停頓六年，六年以後回歸到職場，人事的變化要去適應。如果公營銀行還好，一般民營單位不可能會考慮你的升遷、獎金。不是我們這些老人不把工會職務交出來，而是這些少年仔不出來，就算願意將心力一半工作一半做工會會務，分心還是會影響到考績，考量到生涯發展，所以沒人出來。
 
 
處理工會斷層的問題，要從教育從觀念去突破，把觀念經驗傳下去，所以全聯會積極辦會員工會的勞教，一年兩次，講工會組織的重要性，問每人的動機，講工會成立的歷史背景，突破出來幫忙工會的人內心的不平衡跟心結。
 
 
我覺得該教育的是學校跟資方的心態和想法。時空環境不一樣，思維也該不一樣。拋個問題，如果去人力資源處工作跟去工會工作讓你選你會選哪一項？我認為學校應把資方勞方持平講，不是只學企業管理、人力資源，還要講工會真正的目的跟功能。學管理的人要勇於接受挑戰不能只用過去那一套教，我喜歡挑戰經營管理，覺得要考量時空、環境、以及最重要的「人」，因為這三個因素一直在變，學校應該把勞工系、社工系、社會系、甚至現在的人力資源系放在一起教。
 
 
在突破組織率低的方面，全聯會嘗試以開放還沒有工會的銀行員當個人會員。將個人會員放很高的入會門檻，我們希望他會是一個種子，培訓最終目的也是希望他們回去組工會。個人可以加入，要參與的話要30人推派才有資格，還不是代表，只是觀察員，權利義務還是受很大很大限制，沒有被選舉權，我們的用意是既然能力能在30人以內那我們鼓勵你組工會，這樣對工會才有幫助。在所有行業裡，銀行這塊產業工會組織率最高，本國銀行 42 家，目前會員工會人數過半，我們希望所有銀行都能成立產業工會。
 
 
我們給行政院建議書，希望金管會和財政部以後在開放業務審核時將有沒有工會列為一個要項，勞資會議也是一個要項，如果是御用工會我們就質疑他是否按照程序在開會、有沒有勞資會議，用其他方式使工會發揮功能。有的行員打電話來求救我們就是一句話，去組工會，這樣才有對口單位，組自救會沒有幫助，不如帶一群人去跳海。
 
 
挑戰與堅持
 
 
挫折挑戰一定有，當初1995年7月8日成立產業工會，1997年7月1日才收到會費，2 年沒會費，又被資方打壓，資方不讓工會幹部駐會，想解雇，不給辦公會所等等，當時的運作困難，但愈受到打壓愈受到挫折會愈堅強。當初找省議員他們開協調會，後來那8 個省議員也被施壓，打電話問我要不要取消，我想如果退讓不只是我個人的退讓，如果退讓了工會就沒有明天不可能再走下去，連一個協調會都沒有辦法那何況是更多的勞工，最後只有2個省議員敢站出來，就是楊秋興跟郭俊銘。
 
 
「堅持下去，因為我個人戰輸沒關係，但背後有六七千個員工也會輸，如果我輸不是我一個人輸是勞工輸，而且資方還會趁勝凌虐勞工不擇手段，所以堅持下去是背後給我的力量跟我本身的責任。」
 
 
其實我在想我在做這些事情是用一種把自己弄得比較偉大的心態，以背後背負的是六七千個家庭，希望那六七千個員工過得安心，如果這六千多個家庭都過得美好那是功德一件，就是用這種心態。從眾人的利益這樣的角度去做事會平衡一點，想說讓自己偉大一點，不然升遷也沒有，走這條路到現在從來不知道加班費是什麼東西，如果每月一仟塊這樣下來也不無小補。用眾人利益跟個人利益一比我當然會為眾人利益去做，組織工會就像在做公益活動，我相信做好事會有好報。這幾年工會做最多的是義務役年資也算年資，還有自提儲金，我們為銀行員做的其實就只是爭取勞工應有的尊嚴與勞動條件，就只是討回應該要有的，遲來的正義。不然跟人家比，靠夭，人家做到副總我都沒昇，明明都是同一年進來的。
 
 
我相信只要去做都不嫌晚，最怕的是都不做，來工會為的就是一個理念一個堅持，不是為自己，我承認自己有點傻傻的。