【勞動法教室】勞工可以不接受調職嗎？

作者簡介：邱駿彥
文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員

Q：最近公司進行人事整編，聽說會有一波人事異動，而且有不少人要被調職到台南分公司。聽經理轉述高層意思，如果不願接受調職者，就要進行資遣。我很捨不得現在的工作，可是也不願意離開剛結婚的老公，請問我該怎麼辦？（台北/小嫻）

　　為了有效運用人力資源，不少企業都會採取定期的人事異動措施。有時也會為了避免資遣員工，而將人力配置做一個調整，甚至有些企業會將調職作為培訓員工成為管理幹部的管道，因此調職對企業內部人事管理而言，不能說是異常。
 
　　問題是不管工作地點變更或工作內容改變，對勞工多少都會造成影響。例如小嫻如果從台北被調職到台南，儘管高鐵交通已經很方便，但對她的工作、家庭生活、社會生活，肯定會帶來許多不方便。
 
　　工作地點與工作內容是勞動契約的重要要素，雇主如果要變更契約重要要素調動勞工，就必須先得到勞工的同意，不能片面進行調職。然而可能會有調職活動的企業，大概都會在勞工應徵面談時，就已經取得勞工同意將來接受調職。有些企業也會在工作規則內明訂勞工有接受調職的義務。因此，基本上只要勞工事先有契約形式的合意，雇主對勞工就有發調職命令的權利。
 
　　勞資關係實務上，因為調職而引起糾紛的爭議，大抵是勞工不接受調職命令，而雇主又限期勞工到新單位報到，如果勞工屆期仍拒絕報到，通常雇主就會以連續曠職3天予以解僱。因為解僱的原因在於勞工是否必須服從調職命令，實務處理上就會針對雇主調職命令的合理性進行判斷，如果調職命令具有合理性，勞工就沒有理由不接受。
 
　　我國勞動基準法中，並沒有針對雇主調職命令合理性的判斷基準有所規範，但目前不論司法實務上或主管機關見解，都已形成共識採取「調動勞工五大原則」處理。所謂五大原則是：1調動必須基於企業經營上所必須，不得有差別待遇就業歧視的情事；2如果勞資雙方事先就工作地點與工作內容有限定的特約時，雇主不得違反勞動契約予以調職；3調動後對勞工薪資及其他勞動條件，不能有不利的變更；4調動後工作必須是勞工體能及技術所可勝任，且不能與原有工作性質相差太遠；5調動工作地點過遠時，雇主應予以必要的協助。
 
　　依據小嫻的案例，如果小嫻與雇主曾經有接受調職的合意，則公司在避免資遣的前提下進行人事異動，首先應可推定該調職是基於企業經營所必須。其次，如果調職後新工作與原有工作性質類似，且是小嫻體能與技術上所可勝任者，再加上薪資等勞動條件如果沒有減少，則基本上該調職命令應具備合理性。最後，因為調職到台南，小嫻異地工作勢必增加住宿負擔與返回台北省親費用，這些都是小嫻可以向公司溝通爭取的合理項目。至於遠地工作津貼，因為台南生活費用應比台北為低，除非公司主動給予，否則恐怕無法據理力爭。