【雇主可拒絕請育嬰留職停薪的勞工復職嗎？】

受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
 
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
 
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
 
例子：
小楊任職於某服裝公司總務人員，因性別工作平等法實施後，小楊因要照顧小孩向公司申請育嬰留職停薪兩年，於申請期滿後，公司告訴他因業務緊縮，該單位裁減人力，請他轉調業務人員，小楊如果不接受，公司只能拒絕小楊復職的請求。然而，小楊卻從同事口中得知原職務其實是已由他人替代，小楊覺得公司是故意拒絕其申請復職，於是向該地方政府勞工局進行申訴。
 
2008年1月16日前兩性工作平等法第16條規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」因此，小楊的公司應屬於30人以上之企業，依本法規定小楊最長可申請兩年的育嬰留職停薪。
然而，育嬰留職停薪的立法政策，乃是為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安 心生養下一代，以提升台灣的競爭力之因素，因此，在性別工作平等法第十七條規定，雇主 除非有「一、歇業、虧損或業務緊縮者；二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者；三、不可 抗力暫停工作在一個月以上者；四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可 供安置者。」四款事由之一，或經主管機關同意外，是不可以隨意拒絕申請育嬰留職停薪者復職。且若雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，則依第17條第2項規定也應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
 
案例說明：小楊可以怎麼做？
 
一、小楊欲申請復職，公司以原單位業務緊縮裁員為理由，要求小楊轉調業務人員，雖然性 別工作平等法未明確說明「復職」之定義，然而，復職應係指「恢復原職」，且若總務部門 並未縮編或裁減人數，則其調動職務之說法缺乏實質理由。
 
二、此外，針對這整件事情建議小楊還是準備詳細的書面紀錄，或製成大事記。因為雇主要 進行解雇行為時，你最好能發書面通知，發出存證信函說他們因為你申請育嬰留職停薪之復職，非業務緊縮之理由，所以解雇你的行為是不生效力的，你要求回去上班。這樣才能避免他們事後辯稱是因為你無故曠職三天所以把你解雇了。
 
三、最重要的還是蒐證了，除了錄音蒐證明確紀錄雇主實際上解雇你之原因外，你原先任職 單位人數、是否有縮編，此外，公司之前是否曾經有申請育嬰留職停薪的員工，是否也有不良紀錄這些都是關鍵。因此，如果可以最好能自行蒐證，但實際上這些事證蒐集不易，而通 常在各縣市勞工局會要求資方負舉證責任，但若是你自己可以自行蒐集到這些證據，對於審議機關處理該案件時，將有利於構成性別歧視。
 
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